חיפוש עבודה בחום יולי אוגוסט- כך תגרום לאנשי משאבי אנוש לבחור דווקא בך

 In ראיונות עבודה

המציאות של רובנו בחודש אוגוסט נראית בדרך כלל כך- קיץ, חם, הילדים בבית, אנחנו חוששים להוציא את האף מהחדר הממוזג, וכל מי שאנחנו מנסים להשיג נמצא בחופשה. איש המחשבים נסע ליוון, האינסטלטור לא זמין כבר שבוע, והמשרות בלוחות הדרושים נראות גם הן כאילו יצאו לחופשה או לפחות הכריזו על עצמן כ-Out Of Office.

בחודשים האחרונים  יותר ויותר מועמדים מתמודדים על פחות תפקידים מאשר בדרך כלל.
בנוסף לתקופה הלא פשוטה שעובר המשק, נכנסנו לתקופה של חופשות וחגים שגורמים לכל תהליך גיוסי להתארך הרבה מעבר למצופה.
לכן, למעשה בפני עו"ד שמחפש עבודה כיום עומדים יותר אתגרים מבעבר.
חברות מגייסות מוצפות במאות קורות חיים לכל תפקיד משפטי שהן פותחות, ונאלצות לבחור "בפינצטה" את המועמד שנראה המתאים ביותר.
גם לאחר שעבר ראיון ראשוני המועמד יעבור לרוב לפחות עוד ראיון אחד, וכאמור אם מדובר בתקופה הנוכחית ההמתנה בין ראיון ראשון לבא אחריו יכולה להיות לא קצרה. למעשה, אנחנו נתקלים במצבים שחברה רוצה לזמן עו"ד לראיון, אותו עו"ד נמצא בחו"ל וכשהוא חוזר ארצה המראיין שלו נמצא בחופשה, וכך יכולים לעבור כמה שבועות טובים עד שהראיון בכלל מתקיים.

אנשי משאבי אנוש בחברות ומשרדי עו"ד מאז ומעולם מסננים מועמדים לעבודה באופן קפדני, וכיום יותר מאי פעם צריך לחשוב איך עוברים את "משוכת" משאבי אנוש. המפתח לעניין הזה הוא קודם כל בהבנה כיצד עוברים את הסינון ובמידה ולא עברנו אותו- מדוע. כדי לענות על השאלות האלו- יש צורך לבחון מחדש שתי הנחות יסוד של מועמדים אודות התהליך:

1. "מטרת ראיון משאבי אנוש היא לפסול מועמדים"- בגדול, ראיון משאבי אנוש צריך לקבוע מזווית ההון האנושי והכרת מכלול הגורמים הקשורים במשרה (המבנה ההיררכי, ממשקים, אופי המנהל המגייס וכו') איזה מועמד לבחור ואילו מועמדים לנפות. חשוב לזכור כי מנהלת הגיוס רוצה לאייש את המשרה ולעמוד ביעדים שהוצבו לה, לעתים יותר מהצורך שלכם להתקבל למשרה.  לכן, במקום לחשוש שינפו אתכם, התרכזו בלהצליח להעביר את המסר שאתם רוצים להעביר. ראיון משאבי אנוש הוא המקום להתרכז בו בצדדים החזקים שלכם ולהביא אותם לידי ביטוי, תוך כדי שמירה על צניעות (להתנשא על רכזת גיוס בגלל שהיא צעירה ממך  או לא מבינה לעומק מונחים משפטיים זה ממש לא רעיון מוצלח, למשל). אשת משאבי אנוש לא מראיינת אתכם כדי לנפות אתכם, היא מראיינת אתכם בתקווה למצוא את המועמד המתאים ביותר לתפקיד.

2. "רכזת הגיוס שמראיינת אותי לא באמת מבינה מה התפקיד דורש"- מגייסות אולי לא מבינות לעומק את כל המונחים המשפטיים המאפיינים את הניסיון שלך או את התפקיד אליו הן אמורות לגייס, אבל הן בהחלט יודעות מה המנהל המגייס מחפש. מגייסות טובות וותיקות בארגון מכירות היטב את צרכי המנהלים המגייסים גם מבלי להבין את המונחים ה"טכניים". אל תזלזלו בידע של אשת משאבי אנוש שיושבת מולכם.

מחפשי עבודה לעתים מבלים זמן רב מדי בלפסול גורמים חיצוניים מאשר בלהסתכל פנימה.
למשל, לחשוב שלא התקבלו בגלל שרכזת הגיוס שראיינה אותם לא מבינה את הערך העצום שהם יכולים להביא איתם לחברה מבלי לשים לב שלא הביאו לידי ביטוי את היכולות שלהם באופן מקסימלי בראיון.
במקום "לכעוס" על שאלות ששואלות רכזי גיוס, הגיעו מוכנים לענות עליהן, חשבו מה מעניין אתכם בתפקיד המוצע, אילו יכולות אתם מביאים איתכם לתפקיד, נסו לחשוב מה הקשיים שעשויים להיות בתפקיד כזה ומה הציפיות שלכם מתפקיד כזה.

ייתכן מאד שאם תפגינו מוטיבציה גבוהה ואפילו התלהבות מהתפקיד בראיון, תבלטו מעל שאר המועמדים שאותה מגייסת ראיינה לתפקיד במהלך אותו יום, שבוע או חודש. פעמים רבות מראיינים ומראיינות זוכרים את המועמד שישב בראיון עם ברק בעיניים, זה שמאד מאד רצה את התפקיד. הדדיות משחקת תפקיד חשוב בכל הקשור לקבלה לעבודה, גם מהבחינה הזו- אם תשכנעו שהתפקיד מתאים לכם כמו כפפה ליד, ייתכן שתשכנעו שאתם מתאימים באותה מידה לארגון ולמנהל המגייס.

אז איך בכל זאת מתמודדים עם "יובש" אוגוסט-ספטמבר, ובין החופשות שלכם ושל המנהלים המגייסים דואגים לכך שיזכרו אתכם לטובה ויעדיפו אתכם על פני אחרים?
קודם כל, לא מתייאשים. לוקחים בחשבון שתהליכים אורכים יותר זמן מאשר באופן רגיל, שמשרות נפתחות ופתאום מנהלים מגייסים יוצאים לחופשה ולוקח להם זמן לזמן לראיונות, שפעמים רבות מעדיפים לגייס מועמדים "אחרי החגים".
שנית, ממשיכים לחפש. דווקא בתקופה כזו בה הרבה מעסיקים בחופשים, גם הרבה מחפשי עבודה בחופש ולא מתפנים למעבר על מודעות דרושים ושליחת קורות חיים למשרות. דווקא בתקופה כזו יש לכם הזדמנות לבלוט מכיוון שמתקבלים לכל משרה פחות קורות חיים מאשר בתקופות אחרות. נכון שיש כרגע פחות משרות פתוחות, אבל ייתכן שביניהן נמצאת בדיוק המשרה שחיפשתם. בהצלחה!

פוסטים אחרונים
הרשמה לסוכן החכם